我們時常會在某些用人單位的規(guī)章制度中見到類似禁止員工之間討論工作情況，特別是薪資待遇的規(guī)定。單位能否禁止員工討論薪資？員工如果違反“封口令”，用人單位能否對其進行懲罰？

一、忠實維護用人單位的合法權益是勞動者的忠誠義務，也是亦是勞動關系的附隨義務。

1、勞動者與用人單位建立勞動關系后，雙方之間即存在隸屬性與人身依附性。

2、《中華人民共和國勞動法》第三條規(guī)定：勞動者應當完成勞動任務,提高職業(yè)技能,執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程,遵守勞動紀律和職業(yè)道德。

3、《中華人民共和國勞動合同法》第三條規(guī)定：訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

可見,勞動者在勞動過程中應秉持誠實、善意的動機為正當行為,忠實維護用人單位的合法權益。此為勞動者之忠誠義務,是勞動關系中誠實信用原則的體現和要求,亦是勞動關系的附隨義務,系勞動者理應遵守的基本職業(yè)道德。

二、用人單位能否禁止員工討論薪資？

 1、勞動法律法規(guī)中沒有明文規(guī)定勞動者的收入是否應當公開，薪酬保密制度屬于用人單位的內部規(guī)章，每個企業(yè)可以根據自身的具體情況而定，但是應當遵守規(guī)章制度的制定、公示程序，方可用于約束勞動者。

2、勞動合同法亦明確了同工同酬的勞動分配原則，勞動者對自身薪酬亦享有知情權和合理的質疑權利。

3、如果薪酬保密制度是用人單位與勞動者依自由意志協商的結果，只要雙方公平自愿、制定程序合法有效，其內容不與法律法規(guī)相抵觸，則應當受到法律的尊重與保護。

綜上，只要用人單位與員工約定了薪酬保密義務，員工知曉及確認薪酬機密事項，則員工負有對涉及其個人薪酬具體事項的保密義務。

三、用人單位如何制定合法有效的薪酬保密制度？

《中華人民共和國勞動合同法》第四條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；